北京，2025年9月2日 ——中国最高人民法院（SPC）发布了一项关于劳动争议的重大最新司法解释，自2025年9月1日起施行，这标志着自2021morganlewis.com年以来用工诉讼规则最重要的一次更新。《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》于8月1日发布，旨在统一全国范围内的法院审判实践morganlewis.com。它厘清了争议焦点，填补了此前给在华运营跨国企业带来合规挑战的制度空白morganlewis.commorganlewis.com。
根据新规则，外籍人员可以更便捷地与中国境内实体确立合法劳动关系，从而扩大了企业的潜在责任。如果外籍人员持有永久居留身份证、持有有效工作许可证及合法居留证件，或已办理完毕所需出入境手续morganlewis.com，法院如今将认定该外籍人员与中国境内用人单位之间存在劳动关系。这种“正面清单”审查方式意味着法官仅需核实出入境证件，而无需对合同实质内容进行严苛审查，从而使外籍雇员更容易提起索赔主张。通常通过第三方机构雇佣员工的中国代表处，如今也可以在劳动争议中被直接列为被告，且境外母公司亦可能被卷入此类案件morganlewis.com。这使海外总部面临执行中国法院判决的风险，与以往代表机构法律地位模糊的做法大不相同。
该司法解释还强化了用人单位的多项法定义务。其重申了未及时订立书面合同的所谓“双倍工资”惩罚性赔偿：若在法定期限内未订立书面合同，劳动者有权就违规的每个月获得一个月工资的赔偿morganlewis.com。未订立合同的每个月均被视为独立的请求权，实际上为劳动者违规行为的每个月赋予了滚动的1年时效期间morganlewis.com。新规则列举了认定为连续订立固定期限合同的具体情形——防止用人单位通过连续订立短期临时合同来规避无固定期限合同权利morganlewis.com。解释还明确了如果员工提前离职，培训费协议等特定待遇款项可依法追偿，并对违法解除后恢复劳动关系何种情况下被视为“客观不能”（例如公司已解散或劳动者已开始享受养老保险待遇）设定了更明确的标准morganlewis.commorganlewis.com。
对跨国企业而言，最高法的指导意见意味着常见的人力资源架构将受到更严格的审视。值得注意的是，如果外籍人员持合规签证实际在中国境内工作，通过离岸实体聘用或非正式借调外派的做法将不再能免除企业承担中国劳动法项下的索赔责任。有分析指出，法院如今“只需核对出入境证件”即可受理案件morganlewis.com。即便境内代表处并非独立法人，将外国母公司列为共同被告也敲响了警钟——海外企业的资产可能会在中国劳动争议中面临执行风险morganlewis.com。专家敦促企业审查劳动合同及借调协议的合规性，确保所有员工按时签署合同，并在更新的标准下严格规范解除劳动关系或竞业限制协议的处理流程。最新司法解释凸显了中国法律体系强化劳动者权益保护的更广泛趋势，与近期针对过度加班和未付加班费的专项执法行动相呼应。外资雇主曾一度被认为可豁免于某些本土劳动准则，如今已完全处于监管机构的严格注视之下harris-sliwoski.comharris-sliwoski.com。鉴于这些变化，法律顾问建议企业积极开展劳动用工合规审计并对人力资源管理人员进行培训，以降低在更严格机制下的争议风险。
