بكين، 2 سبتمبر 2025 – أصدرت محكمة الشعب العليا الصينية (SPC) تفسيراً قضائياً رئيسياً جديداً بشأن النزاعات العمالية، يسري اعتباراً من 1 سبتمبر 2025، ويشكل أهم تحديث لقواعد التقاضي العمالي منذ عام 2021morganlewis.com. وقد صدر "التفسير المتعلق ببعض المسائل الخاصة بتطبيق القوانين في نظر قضايا النزاعات العمالية (2)" في 1 أغسطس ويهدف إلى توحيد الممارسات القضائية في جميع أنحاء البلادmorganlewis.com. ويجلب هذا التفسير الوضوح للمسائل الخلافية ويسد الثغرات التي شكلت تحديات امتثال للشركات متعددة الجنسيات العاملة في الصينmorganlewis.commorganlewis.com.
بموجب القواعد الجديدة، بات بإمكان الرعايا الأجانب إثبات علاقات عمل قانونية مع الكيانات الصينية بسهولة أكبر، مما يوسع نطاق المسؤولية المحتملة للشركات. وستعترف المحاكم الآن بوجود علاقة عمل بين فرد أجنبي وصاحب عمل مقره الصين إذا كان الوافد حاملاً لإقامة دائمة، أو تصريح عمل سارٍ مع إقامة قانونية، أو استكمل إجراءات الهجرة المطلوبةmorganlewis.com. ويعني نهج "القائمة الإيجابية" هذا أنه بات بإمكان القضاة الاكتفاء بالتحقق من وثائق الهجرة بدلاً من التدقيق في جوهر العقد، مما يسهل على الموظفين الوافدين رفع الدعاوى. كما يمكن تسمية مكاتب التمثيل الصينية – التي كانت توظف كوادرها تقليدياً عبر وكالات خارجية – كمدعى عليها مباشرة في النزاعات العمالية، وقد يتم إدخال الشركات الأم الأجنبية في هذه القضاياmorganlewis.com. ويعرّض هذا الإجراء المقار الرئيسية الخارجية لإنفاذ الأحكام القضائية الصينية، وهو ما يمثل تحولاً جذرياً عن الممارسة السابقة حين كانت الصفة القانونية لمكاتب التمثيل تتسم بالغموض.
كما يشدد التفسير عدداً من التزامات أصحاب العمل؛ حيث يعيد التأكيد على ما يُعرف بعقوبة "الأجر المضاعف" في حال عدم توقيع عقد مكتوب في الوقت المناسب: فإذا لم يُبرم عقد مكتوب خلال الفترة القانونية، يحق للموظف الحصول على تعويض يعادل أجر شهر واحد عن كل شهر من عدم الامتثالmorganlewis.com. وتُعامل كل مدة شهر دون عقد كمطالبة منفصلة، مما يمنح العمال فعلياً فترة تقادم متجددة مدتها عام واحد لكل شهر من الانتهاكmorganlewis.com. وتحدد القواعد الجديدة السيناريوهات التي تُحتسب كعقود متتالية محددة المدة – مما يمنع أصحاب العمل من إبقاء العمال رهن عقود مؤقتة متتالية لتفادي منحهم حقوق التثبيت الوظيفيmorganlewis.com. كما توضح أن بعض المستحقات، مثل اتفاقيات تكاليف التدريب، تكون قابلة للاسترداد إذا استقال الموظف مبكراً، وتضع معايير أكثر وضوحاً للحالات التي تُعتبر فيها إعادة التعيين بعد الفصل غير المشروع "مستحيلة" (على سبيل المثال، في حال تصفية الشركة أو بدء العامل في تقاضي معاش تقاعدي)morganlewis.commorganlewis.com.
بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات، تعني توجيهات محكمة الشعب العليا تدقيقاً أكثر صرامة في ترتيبات الموارد البشرية الشائعة. وتجدر الإشارة إلى أن توظيف الوافدين عبر كيانات خارجية أو انتدابات غير رسمية لن يحمي الشركة بعد الآن من المطالبات العمالية في الصين إذا كان الفرد يعمل فعلياً داخل الصين بتأشيرات نظامية. وأشار أحد التحليلات إلى أن "المحاكم تحتاج فقط إلى التحقق من وثائق الهجرة" لقبول القضية الآنmorganlewis.com. ويعد إدراج الشركات الأم الأجنبية كمدعى عليها منضمة، حتى عندما لا يتمتع مكتب التمثيل المحلي بشخصية اعتبارية مستقلة، بمثابة جرس إنذار – إذ قد تجد الشركات الخارجية أصولها مهددة في النزاعات العمالية داخل الصينmorganlewis.com. ويحث الخبراء الشركات على مراجعة عقود العمل واتفاقيات الانتداب لضمان الامتثال، والتأكد من توقيع جميع العمال على العقود في المواعيد المقررة، وتشديد البروتوكولات الخاصة بإنهاء الخدمات أو اتفاقيات عدم المنافسة بموجب المعايير المحدثة. ويؤكد التفسير الجديد على اتجاه أوسع نطاقاً لتعزيز حماية العمال في النظام القانوني الصيني، بما يتوافق مع حملات الإنفاذ الأخيرة ضد العمل المفرط وساعات العمل الإضافية غير مدفوعة الأجر. وبات أصحاب العمل الأجانب، الذين كان يُعتقد سابقاً أنهم معفون من بعض معايير العمل المحلية، في صلب اهتمام الجهات التنظيمية مباشرةharris-sliwoski.comharris-sliwoski.com. وفي أعقاب هذه التغييرات، يوصي المستشارون القانونيون بإجراء عمليات تدقيق استباقية للامتثال العمالي وتوفير برامج تدريبية لمديري الموارد البشرية للحد من مخاطر النزاعات في ظل هذا الإطار الأكثر صرامة.
